Ugrás a tartalomhoz Lépj a menübe
 


A színlelt szerződéses foglalkoztatás

A színlelt szerződéses bújtatott munkaviszony A Munkatörvény Könyvén kívül a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelve is meghatározza a valós munkaviszony lényeges körülményeit, melyet jogerős bírósági állásfoglalások is megerősítenek.

A színlelt szerződésekkel való leplezett foglalkoztatást a Nemzeti Munkaügyi Hivatal, a Nemzeti Adó és Vámhivatal, és a Bíróság is hivatalból vizsgálja a fővállalkozói vélelemmel. A színlelt szerződés semmis, és a leplezett körülményeket kell figyelembe venni, ami a valóságnak megfelel.

A munkaviszony megkerülésével a munkáltató mentesül bizonyos törvény által előírt jogi és nem utolsósorban anyagi kötelezettségei alól.
Általános elv, hogy a szerződéseket nem elnevezésük, hanem tényleges tartalmuk alapján kell elbírálni, minősíteni.

Hagyományos esetben egy erkölcsös munkaadó elfogadja a munkavállaló alkalmazásával járó kötelezettségeket és anyagi terheket. Szembenéz azzal, hogy kettejük kapcsolatának megszüntetése szintén költségekkel és jogi huzavonával jár, ezeknek eleget tesz. Ha viszont a munkaadó nem hajlandó szembenézni a munkáltatói lét sötétebb oldalával, inkább a bújtatott munkaviszony és az illegalitás felé fordul, azzal kibújik minden kötelezettség és felelősség alól, a munkavállalót pedig könnyedén lehetetlen helyzetbe hozhatja. Nincsenek sem automatikusan járó munkavállalói kedvezmények, sem részletes jogszabályi követelmények.

Színlelt szerződésről tehát akkor beszélhetünk, ha a szerződő felek külső harmadik személyek irányában azt a látszatot kívánják kelteni, hogy közöttük meghatározott tartalommal szerződés jött létre, jóllehet közöttük ilyen szerződés nincsen, illetve kölcsönösen azt palástolják, hogy a ténylegesen megkötött szerződés helyett más tartalommal és más joghatást kiváltó szerződést kötöttek. A PTK-ban viszont szerepel egy olyan kitétel, hogy ha egy szerződés „színlelt”, akkor az nem érvényes, azaz semmis, amit a Bíróságok hivatalból vizsgálnak.

A munkajogviszony fontosabb jellemzői az alábbiak:
- A munkáltatót széles körű utasítási jog illeti meg (amit az őrutasítás meg is jelöl).
- A munkavállaló köteles a munkáltató utasítása szerint rendelkezésre állni
- A munkavállaló köteles rendszeresen, a megjelölt helyen és időben munkára alkalmas módon megjelenni.
- Alá-fölé rendeltség a munkavállaló és a munkaadó között
- Irányítási, ellenőrzési, utasítási jog kizárólag a munkáltatót illeti meg
- a munkavállaló rendszeres munkavégzése,
- a cég munkaállomásán való foglalkoztatás,
- annak eszközeit alkalmazzák

A munkakörhöz tartoznak a járulékos feladatok is, például az előkészítő és befejező munkák. Ebből következően a munkavállaló feladatkörébe tartozó, vagy azonos jellegű feladatokra (ugyanazon munkáltatónál) munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony nem létesíthető. Ugyanez a helyzet, ha a további munkavégzésre irányuló szerződéssel a felek akarata a munkaidő meghosszabbítására vagy a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi korlátok kijátszására irányul.

A legjelentősebb gyakorlati eltérés mégis gazdasági szempontú: a megbízási jogviszonyt összességében jelentősen kedvezőbb adókötelezettség terheli, mint a munkaviszonyt. Fentiek alapján érthető, hogy sok esetben a munkát elvégző és a munkát megrendelő személy között megbízási szerződés megkötésére kerül sor elérhetetlen és ismeretlen fantomcégekkel, még akkor is, amennyiben a felek közötti viszony nem teljesen felel meg a megbízási jogviszonyra vonatkozó előírásoknak, vagy akár teljes mértékben munkaviszonynak minősül.

Amennyiben úgy kerül a megbízási szerződés megkötésre a felek között (pl. fő és alvállalkozók, vagy al és alvállalkozók között), hogy a jogviszony tényleges tartalma nem megbízás, akkor színlelt szerződésről beszélhetünk. Minden olyan szerződés színlelt, amelyben a nyilatkozatban kifejezendő akarat eltér a nyilatkozó valódi akaratától – leegyszerűsítve: a felek tudják, hogy közöttük valójában munkaviszony jött létre, azonban az adójogi előnyök érdekében „papíron” megbízási szerződést kötnek egymással. A színlelés célja rendszerint a jogszabály vagy harmadik személy jogának kijátszása, a konkrét esetben adóelőny biztosítása. Tehát abban az esetben, ha adójogi megfontolásokból munkaszerződés helyett a munkavállalót megbízási szerződéseken keresztül foglalkoztatja, a polgári jog szabályai szerint az elnevezés ellenére ez a szerződés munkaszerződésnek minősül.

A munkaviszony lényeges minősítő jegyei a felek közötti alá-fölérendeltség, a munkavégzés rendszeressége, állandó jellege, a munkavégzés helyének, idejének, a munkakörnek a meghatározása, a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége, a munkáltató utasítási joga, a személyes munkavégzés [BH2003. 269].

A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre, és a munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Munkáltató, pedig bármely természetes személy, jogi személy, vagy jogi személyiség nélküli gazdasági társaság lehet, amely a feltételeknek megfelel a jogképessége miatt.

Az üggyel összefüggésben szükséges megemlíteni a Legfelsőbb Bíróság alábbi határozatát is: „Amennyiben valamely munka elvégzésére a fővállalkozó alvállalkozási szerződést köt, a munkát végző munkavállalók azonban nem az alvállalkozóval állapodnak meg a munkavégzésről, azt nem az alvállalkozó, hanem a fővállalkozó szervezi, irányítja és biztosítja a munkafeltételeket, a fővállalkozó az alvállalkozóval kötött szerződése ellenére nem hivatkozhat arra, hogy a munkaviszony az alvállalkozóval jött létre [EBH2010.2261].

A Bíróságok egyértelműen kimondták, hogy a munkaviszony lényeges minősítő jegyei - a felek közötti alá-fölérendeltség, a munkavégzés rendszeressége, állandó jellege, a munkavégzés helyének, idejének, a munkakörnek a meghatározása, a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége, a munkáltató utasítási joga, a személyes munkavégzés – megvalósultak. A munkavállaló és a munkáltató között jellemzően szigorú alá-fölérendeltségi viszony áll fenn, melyből következik a munkáltatót megillető egyoldalú irányítási és utasításadási jogkör. (Az alvállalkozói láncolat végén álló cégek és azok képviselői soha semmilyen utasítást nem adtak, és az őrutasítás is meghatározta, hogy kik a vagyonőrök fölérendeltjei.)

A munkaviszonyt meghatározó minősítő jegy a munkavégzés tartalma alapján megjelenő rendszeresség. A munkavállaló nem egy ügyet gondoz, általában nem egy konkrét feladat ellátására, illetve munkavégzéssel elérhető eredmény teljesítésére szerződik, hanem egy adott munkakör folyamatos ellátására. A munkakör azoknak a feladatoknak, tevékenységeknek az összességét jelenti, melyeknek ellátására, elvégzésére a munkáltató alkalmazottját kötelezheti. A munkaviszony keretében általában nem a konkrét feladat, hanem a munkakör meghatározott, az ebbe tartozó egyes tevékenységek ellátására utasíthat a munkáltató. Amennyiben a megbízási vagy vállalkozási szerződésben foglalt egyedi ügyek, feladatok ténylegesen egy adott munkakör betöltését jelentik, a felek között munkaszerződés jött létre. (Akár ráutaló magatartással is.)

A feladat munkakör jellege, rendszeressége, folyamatosan ismétlődő volta más, a munkaviszonyra jellemző minősítő jegyek egyidejű fennállása mellett egyértelműen a munkaviszonyt valószínűsíti.

Munkaviszony fennállása esetén a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, köteles a munkavállalót a munkaviszony fennállásának tartama alatt munkával ellátni. A munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség terheli. Köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. A munkavállaló munkaszerződés alapján a munkaadó szervezetében dolgozva látja el feladatait, jellemző a hierarchikus kapcsolat. Az alá-fölérendeltség viszonyát többnyire a munkáltató belső szervezeti rendje (pl. őrutasítás) rögzíti. Megállapítható az alkalmazott ún. munkaszervezeti függősége, a tevékenységet a munkáltató szervezetéhez kötődően végzi. Így általában a munkavállaló egy meghatározott szervezeti egység (pl. vezetőség, igazgatóság) beosztottjaként jár el a munkakörébe tartozó feladatokban, továbbá eltérő szinteken maga is gyakorolhat egyes munkáltatói jogokat. A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. A munkaviszony esetében a munkáltató az utasítás végrehajtását teljes körűen, részletekbe menően ellenőrizheti.

Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkáltató alaptalanul hivatkozik arra, hogy a felek között megbízási jogviszony jött létre, ha a felek - még ha csak szóban is - a munkaviszony minden lényeges elemében megállapodtak, a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint, annak irányítása és ellenőrzése mellett végezte a munkát [BH2001. 445].

Munkaviszony esetén a munkavégzés időtartamát, a munkarendet, a munkaidő-beosztást - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - az Mt. által szabályozott korlátok között a munkáltató határozza meg. A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a munkavégzés helyének meghatározása. A munkavégzés helye a munkaviszony szabályai szerint a munkáltató székhelye, telephelye. A munkaviszonyban jellemző a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak, nyersanyagainak használata.

A megbízott, illetve a vállalkozó a munkavégzéshez általában saját eszközeit veszi igénybe. A munkaviszony esetén a munkáltatót terheli a biztonságos és egészséget nem veszélyeztető munkavégzés körülményeinek a megteremtése is.

A bírósági gyakorlat szerint önmagában a munkaszerződés, mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony [BH1997. 152].

Az Mt. külön nem definiálja a munkaviszony fogalmát, mindössze szűkszavúan annyit tartalmaz, hogy a munkaviszony olyan jogviszony, amelynek alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A munkaviszony meghatározó ismérve az, hogy azt a jogszabály által meghatározott jogalanyok hozzák létre. Munkáltató bárki lehet, aki jogképes (pl. jogi személyiség, jogi személyiség nélküli gazdasági társaság, természetes személy). Tehát a törvényi feltételnek megfelel minden fővállalkozó is, hiszen nincs kizáró ok arra vonatkozóan, hogy ne lehetne munkáltató.

Az Mt. 76.§ (1) bekezdése szerint a munkaviszony – ha a törvény másként nem rendelkezik – munkaszerződéssel jön létre. A (2) bekezdés alapján a munkaszerződést írásba kell foglalni, az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követően 30 napon belül – hivatkozhat.

Az Mt. sajátos szabályt állapít meg az érvénytelenségre, és annak a feloldására ilyen esetben. Mivel magát az írásba foglalást a jogszabály egyoldalúan a munkáltató kötelezettségévé teszi, ezért annak elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló, és ő is csak a munkába lépést követő 30 napon belül hivatkozhat. Ez egyben azt is jelenti, hogy a 30 nap eltelte után a munkaviszony írott munkaszerződés nélkül is érvényesen létrejöttnek minősül, és egyedül az írásbeliség elmaradására tekintettel nem alkalmazható az Mt. 10.§-ban foglalt érvénytelenség jogkövetkezményei.

A Kúria ezzel egyezően kimondta, hogy önmagában a munkaszerződés, mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony (LB. Mfv. II.10.316/2006, BH.1997/152.)
Az Mt. 74.§ (1) bekezdése alapján a munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő jogokat és kötelezettségeket (munkáltatói jogkör), mely szerv, vagy személy gyakorolja, teljesíti.

Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv vagy személy gyakorolja, eljárás érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy/szerv jogosultságára. E rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet (2-3. bekezdés).

Az Mt. 74/A §-ban szabályozott munkaszerződés típusának megválasztására vonatkozó szabályoknak kiemelt jelentősége van, ugyanis a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, ill., csorbítására. A jogszabály azt is meghatározza, hogy a szerződés típusát, elnevezésétől függetlenül az eset összes körülményeire, így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, ill., a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104.§-ban meghatározott jogokra és kötelezettségekre tekintettel kell megítélni, és megállapítani.

A munkaviszonyban olyan jogok és kötelezettségek terhelik a feleket, amely elsődlegesen a munkavállalók védelmét szolgálják, ill., a munkaerővel való gazdálkodás szabadságát biztosítják. A munkaviszonyhoz, az egyéb jogviszonyoktól eltérően, adójogi és társadalombiztosítási szabályok is kapcsolódnak. Ezek elsősorban a magasabb közterhekben jelentkeznek a munkavállaló és a munkáltató oldalán. Ez az egyik oka annak, hogy az alperes alvállalkozókat vont be maga alá, amely további alvállalkozókat vont be, melyekkel szemben adótartozás miatt eljárások indultak.

A Bíróságnak a munkavégzésre irányuló jogviszonyt a szerződés megállapításakor összességében kell vizsgálni. A jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy a munkavégzésre, mely jogviszony választható.

A munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy az írásbeli munkaszerződés nélkül a munkaviszony nem jött létre, tekintettel arra, hogy az írásbeliség elmaradására, a munkaviszony létesítését követő 30 napon belül kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, ennek hiányában a munkaviszony létrejöttnek tekintendő.

Az EBH2001. 576.-ös határozat szerint, ha a munkavállalók a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen, az utasításai szerint végezték a munkát, a felek között munkajogviszony állt fenn (Ptk. 474. §, Mt. 1. §).

Összegezve: Megfelelő mennyiségű (őrszolgálati) dokumentum, tanúk, és információk birtokában van rá lehetőség, hogy alvállalkozási/megbízási szerződés esetén, vagy illegális munkaerő-kölcsönzésnél megállapításra kerüljön a színlelt szerződéses foglalkoztatás, és a tényleges haszonszerzők kerüljenek felelősségre vonásra.